33aak路com _一线第一声:行业第一的美德乐多转型以及领导力提升

 

一线第一声:为增长赋能,如何以CEO和母亲的身份塑造全球型企业的战略与文化——美德乐全球CEO安尼特.布鲁斯

本内容来自7月17日智荟中欧.大师讲堂现场的整理,第一时间分享给大家


美德乐起步于瑞士一家小型家族企业,如今已发展成为全球性消费品牌,在世界各地设有20个分支机构,产品行销百余个国家。美德乐是母乳喂养辅助用品与服务的全球领军企业,并提供创新型医用真空技术解决方案。如今,为了顺应全球化和数字化发展趋势,在强敌环伺下将消费品牌做大做强,美德乐开启了声势浩大的变革之旅。美德乐的品牌有着扎实深厚的科研基础和创新基因,凝聚了世界顶尖科学家、医疗专业人士和高等学府的智慧与力量。

美德乐的目标是:让产品直接触达初为人母的女性,在哺乳期为她们提供支持呵护,使她们既可安心照料好孩子,又能活出最精彩的自己。美德乐致力于帮助女性实现事业与家庭的“双丰收”。作为两个孩子的母亲,安妮特对上述问题自有切身体会。作为CEO,她正在为变革中的美德乐制定战略、结构和流程;但她更多的是在建立一个多元化的公司,为美德乐的员工和全球数以百万的妈妈们赋能,助力她们在生活和职场上成就双倍精彩。

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安妮特·布鲁斯

安妮特·布鲁斯于2018年5月出任美德乐CEO。在医疗设备领域有20多年的从业经验,曾先后在美国、欧洲和亚洲担任过不同职位,积累了广泛的行业经验。曾就职美敦力负责西欧、加拿大、瑞士市场,2014年开始负责加州“糖尿病服务和解决方案”部门。并与美国英特医疗器械公司、佳腾公司和雅培血管部门担任管理职位。比利时列日大学医疗和电子工程学位


成为商界人员与为人父母是两者不同的感受,在商场可以冷静但是为人父母可能会很慌乱,我一直说自己有3个儿子,是年级不同而已(丈夫和2个儿子),这是我第一份工作也是最重要的工作。

我很喜欢这句话“如果有人能够发明母乳可以获得诺贝尔医学和经济学奖,因为母乳是最复杂的药物”,母乳有很多物质而且不能人工合成,比如200多种益生菌、蛋白质、合适的脂肪,能够帮助习惯和大脑发育的营养物质。对新生婴儿来说最好的就是母乳,现在使用母乳的人次在不断下滑,尤其是6个月以后的婴儿。因为有各种原因会让人放弃母乳,美德乐希望帮助新生妈妈们能够继续母乳。

美德乐很早就成立了,创始人是一位瑞士真空方面的工程师(男性),1961年他提出这句话,给全世界妈妈带来价值,也是现在我们的价值观。现在美德乐全球有1800余人,在美国占有50%市场份额,目前中国是新的巨大市场。美德乐是这个行业的第一,技术第一,也是一个家族企业,是一个高度分散化的组织,在瑞士进口产品在地方销售,以便更好以客户为导向发展。

如下是2015年后美德乐的发展:

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2017年后市场开始发生变化,以前的销售方式是主要到医院推荐产品,现在一方面(产妇)在医院停留的时间短了,另外妈妈们获取信息的方式变了:新传播工具、口碑传递、新技术的发展,妈妈们开始关注新的生活方式,中国的电商很发达,瞬间创造了不同的渠道和体验,出现了过去都没有的现象,全球成为一个平台,无论是价格还是工艺都变得透明,新入公司壁垒降低,通过网络营销方式就可以轻易获得口碑实现销售。2017年销售收入和利润严重下滑,持续2年2位数的下滑,导致美德乐迫切决定要转型,这也是请我来做CEO的原因,公司面临很大的动荡,管理层出现很大的空缺,让我来加入力挽狂澜。我觉得这是好事,危机带来的紧迫性,会让公司有意愿来改变,能够加速变革

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我用了3步骤来执行这个变革:

1、 确保我有运营的自由(权限)、有董事会的信任,新的预算-有挑战性又可以实现,有短期清晰可实现的目标;

2、 增加管控,降低成本,组织更加精益、开放式更快的反应;

3、 打造未来,绘画未来,快速的学习以及倾听然后迅速改变战略,充分沟通提升积极性,因为连续两年经历2位数的下滑。

头90天非常重要,如下是具体路径:

这里的关键是划分可执行的目标。

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文化要达成一致:如果你不能带领大家,不能建立文化,战略是无法建立的,我们建立了一些核心行为(统一文化的明确行为),比如以客户优先,大家都知道客户优先但是要让他们知道什么行为是让客户优先,这是组织变革里很重要的(关键点)。

这是一个很长的旅程,要调动整个团队来进行,让“心跳保持一致”,就是战略、目标、过程以及文化的一致。

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在中国充分利用网站、电商平台做了一种文化的宣扬,比如在妈妈网做了一个10年10个妈妈的故事,励英合作、天猫等。在中国我们是领先的,连续5年市场第一,但是我们也想在美国通过互联网的方式获得第一,运用社交视频分享的方式做了广告,取得了不错的效果。

美德乐将在接下来2年在中国开发2种新的产品,也希望增加领导力来赋能新增长,我们每个月都看客户的数字(客户数量),2019年已经帮助了400多万的妈妈和病人,让他们有更好的精力能够照顾孩子。现在美德乐从一个家族企业真正变成全球公司,希望未来能让更多妈妈能够享受服务和产品。

我这个领域有25年的经验,但是我最早是工程师,而且还申请了一些自己的专利,我在各种地方工作过,也做过不同的职位,汇报给不同的老板。无论是男性还是女性,要有自己的领导力风格,是什么让你能够成功,要建立自己的个人领导力品牌。我5年前开始思考这个问题,如何在危机中建立自己的领导力,如何能够提升个人领导力品牌,我发现我的领导力是“紫色的”:

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Puple是如下这些单词的缩写:

People:Nothing stars with results.Everything stars with people.

P是人,要确保人是对的,所有的一切开始都是人,(这里说的)不是人的素质。团队是多元化的,要接受不同背景的人在团队里会产生不同的效果,没有一件事是从结果开始的,而都是从人开始

United:The enemy is outside-not inside

U是联合,要团结,没有政治目的,没有灰色利益,确保在一条船上

Result:Success begets success

R是结果,必须要有结果,要确保结果是能够做到的,说到做到;

Passion:he only way to do great work is to love that you do

P是激情,我认为领导不能缺少激情,不管做什么事情,如果不喜欢那就不要做了,如果不喜欢你就会觉得做出了很多牺牲,就不会有热情,如果我没激情怎么能让团队有激情;

Listen and learn:Leaders who do not listen end up with people,who have nothing to say

L 听和学习,真正做事的人才知道,领导者就要听,和员工、客户沟通,学会倾听他们的话,不然他们就会变成只和你点头的人,你要去倾听和学习;

Exzampl:You are always on stage-you define the mood of the place

E要以身作则,好像没什么要紧但是任何时刻人们都在关注你的言行。德国有句话叫鱼的味道是头决定的,你以身作则,别人也会照着做。

这是我对领导力的一些认识,建议你去思考你的领导力风格,是什么让你十分强大,在挑战和挫折前哪些你是不会放弃的,这就是你要总结和坚持的。

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为什么要呼吁对发展女性管理者,一方面是不要忽略女性的影响力,尤其是女性的消费力与影响力。有调研发现,多元化组织和非多元化的组织在财务上会有40%的差距,能带来雇员的满意感,增加目标客户,改变人员结构,所以企业要去赋能女性领导者。

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在美国,女性领导者的数量比职场里叫John的人还少,这种现象在很多国家和企业常见的,在职场的金字塔里,刚开始初始职位男女比例还接近一比一,到了高层女性的领导者就变少了,这是我们要关注的。

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中国的数字与其他洲女性就业与管理的情况有很大差异,中国有很多女富豪,劳动力里也有很多是女性,管理职位上的女性数字也略高,这是很好的现象。

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如果要提升女性领导者的数量,我觉得有4件事很重要:

1、 对家庭友好的工作环境;

2、 积极的包容(积极的去帮助女性成长,尤其是当女性是少数的时候);

3、 女性不是很有自信,要让他们有自信,要积极去接触她们,发展她们,推着她们前进

4、 导师与标杆(某大学做了一个投行海蒂故事的实验,同样的角色同样的故事,但是一个是女性名字海蒂,一个是男性名字海德,结果男性与女性都对海蒂这个角色表示了不认同)表现出领导力的女性会让男性与女性都不喜欢,所以会导致这些女性故意男性化。、这其实体现了领导力的素质,要很真诚,真正做自己,不要在乎别人喜欢或者不喜欢,所有别人不喜欢的自己都是自己,忽略这些,只要关注在做对的事情上;鼓励更多女性领导者去帮助其他人,以后不要谈论女性领导力,不用强调女性二个字。


作为第一时间还在现场就整理了这些笔记,还请给我一些鼓励啊,要一边听着圆桌讨论,一边看哪些内容要放入到笔记里,还要整理过程中的记录别字,希望能够给到大家最新,最前沿的管理知识与咨询。

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